Образец Трудового Договора В Рк За 2012Г
Содержание журнала № 19 за 2012 г. Вносим изменения в трудовой договор. Образец трудового. Необходимые для заключения настоящего Договора.
Трудовой договор № г. « » 201г. Именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице , действующего на основании , с одной стороны и фамилия, имя, отчество работника именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили трудовой договор о нижеследующем: 1. О разделе «Образцы договоров» Сайт Договор-Юрист.Ру предоставляет возможность найти и скачать бесплатно бланки или заполненные образцы договоров, заявлений, протоколов, решений и уставов. Документ «Трудовой договор 1» предоставлен для вас в разных форматах: онлайн-версия, DOC, PDF, RTF, ODT, XLS и др. Однако вы должны помнить, что это всего лишь образец документа «Трудовой договор 1» и нуждается в юридически грамотном доведении бланка под нужды физического или юридического лица. И помните: Любые деловые отношения должны быть закреплены договором – никаких устных договорённостей.
Бумага и подпись – лучшее доказательство ваших намерений.
На вопросы отвечала М.Г. Мошкович, юрист Вносим изменения в трудовой договор и локальные нормативные акты Как известно, односторонне менять условия трудового договора работодателю разрешается только в случае изменений организационных или технологических условий труда, влекущих невозможность сохранения прежних положений договора. Например, при структурной реорганизации производства, переменах в его технике и технологии, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестаци.
В остальных случаях изменения возможны только с согласия работника, поэтому нужно подписывать с ним дополнительное соглашение к трудовому договор. А как быть, если требуется внести поправки в локальные нормативные акты (положения, правила, инструкции и т. д.), коих в организации великое множество? Ведь они тоже затрагивают права работников. Об этом вопросы наших читателей. Необходимость изменения графика работы нужно доказать. С.И. Мануйлова, г. Тюмень Новому директору не нравится раннее начало работы в нашей организации. Он решил изменить правила внутреннего трудового распорядка и установить часы работы с 9.00 до 18.00.
Как это правильно оформить, учитывая, что в трудовых договорах с работниками рабочее время установлено с 8.00 до 17.00?: Правила внутреннего трудового распорядка вводятся в действие приказом руководителя либо являются частью коллективного договор а,. И меняются они в том же порядке, в котором первоначально утверждались.
Однако просто отредактировать правила недостаточно, ведь решение вашего директора влечет изменение условий трудовых договоров о режиме работ ы. Поэтому предварительно оформите с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах (для организации и для работника ). Работодатели нередко просто уведомляют работников о новом графике за 2 месяца, оформляя это как изменение организационных или технологических условий труд. Однако далеко не любое изменение условий трудового договора можно обосновать таким образом. Если работодатель не сможет доказать, что новый график работы действительно был неизбежным следствием организационных или технологических условий труда, то суд по иску работника может вернуть ему прежние часы работ ы.
График работы — это всегда условие трудового договора. Е.А. Шилов, г. Самара Наше производство реорганизуется: закуплено новое оборудование, которое требует работы по сменному графику. Можно ли обойтись без заблаговременного уведомления работников за 2 месяца, если у них в договорах нет условия о режиме работы? Как быть с теми, кто не захочет работать посменно?: Когда часы работы конкретного работника не отличаются от общеустановленных в организации, то их, действительно, можно и не указывать в трудовом договор е,.
Но в плане изменения графика работы это ни на что не влияет. Ведь при приеме на работу сотрудники были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядк а, а значит, согласовали и условие о режиме работ ы. Это нам подтвердили и в Роструде.
ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ. Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости “Отдельные условия, предусмотренные локальными нормативными актами, к которым относятся и правила внутреннего трудового распорядка, могут не включаться в текст трудового договора, так как распространяются на всех работнико. Однако они не перестают быть обязательными и для работников, и для работодателя. То есть при заключении трудового договора стороны определяют условия, зафиксированные не только в самом трудовом договоре, но и в локальных нормативных актах.
Таким образом, при изменении графика работы в случае изменения организационных или технологических условий труда необходимо соблюсти требование, предусмотренное ч. 2 ст. 74 ТК о письменном предупреждении работника о предстоящих изменениях за 2 месяц а ”. Тем, кто не захочет работать в новых условиях, нужно письменно предложить другую работу, имеющуюся в организации.
Если таковой не будет или работники откажутся (также в письменной форме), то их можно уволить с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработк а,. Но наказывать их за то, что они ходят на работу по старому графику, нельз я. Экономический кризис — не повод для одностороннего изменения режима работы. Е.А. Крячко, г. Краснодар В организации из-за кризиса упали объемы выполняемых работ по госзаказу (строительство). Чтобы оставить рабочие места и сохранить сложившийся коллектив, администрация приняла решение о сокращении рабочего дня до 6 часов и уменьшении рабочей недели до 4 рабочих дней, что привело к уменьшению зарплаты. Часть работников не согласна с этим решением и требует полной оплаты.
Заявление об увольнении по собственному желанию тоже не пишут. Посоветуйте, пожалуйста, как сделать все по закону!: По закону работодатель может вводить режим неполного рабочего времени в одностороннем порядке при изменении организационных или технологических условий труда, влекущем угрозу массового увольнения работнико в,. А ухудшение финансового положения организации изменением организационных или технологических условий труда не признаетс я;;. Следовательно, сокращение рабочего времени было неправомерным. Если вы не можете обеспечить всех работников работой в соответствии с условиями трудовых договоро в, то нужно:. объявлять просто й;.
Образец Трудового Договора В Рк За Г
сокращать численность или штат работнико. Стимулировать работника к труду нужно не нарушая его прав. М.М. Сметанникова, г. Москва В целях стимулирования работников к эффективному труду руководство приняло решение о снижении окладной и увеличении премиальной части зарплаты. В результате размер зарплаты будет выше, чем раньше, но только при достижении установленных показателей. Можно ли так изменить систему оплаты труда, уведомив об этом работников за 2 месяца?: Нет, нельзя.
Оплата труда — это условие трудового договор. Изменение его в одностороннем порядке возможно только тогда, когда это является неизбежным следствием иных изменений, происходящих в организации (организационных или технологических условий труд а ). Ваше же руководство просто хочет стимулировать работников к более эффективному труду. Намерения благие, но в результате будут снижены размеры окладов, то есть гарантированной части зарплаты. Без согласования с работником это делать нельз я;.
Размер оклада всегда указывается в тексте трудового договора. О.И. Петрова, г. Санкт-Петербург В моем трудовом договоре указано, что размер зарплаты установлен в соответствии со штатным расписанием. Работодатель ввел новое штатное расписание, где зарплата по моей должности установлена ниже предыдущей.
Есть ли такое право у работодателя? Как поступить в данной ситуации?: Подобная формулировка в трудовом договоре — уже нарушение. Размер тарифной ставки или оклада, установленного работнику, должен быть указан непосредственно в трудовом договоре. Вы вправе требовать (в том числе в судебном порядке) заключения допсоглашения к трудовому договору, в котором будет указан точный размер оклад а,.
Если компания переживает не лучшие времена, то это еще не повод сокращать рабочее время, а значит, зарплату работников Нарушением является и снижение размера оклада путем принятия нового штатного расписания. Формально согласия работника на изменение штатного расписания (форма № Т-3) не требуетс я.
Однако вносить изменения, касающиеся размера оклада работника, работодатель может только после:. подписания с ним допсоглашения об изменении условий оплаты труд а;;. истечения двухмесячного срока уведомления об изменении организационных или технологических условий труда (по ст. 74 ТК РФ). В противном случае вы вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с требованием:.
восстановить прежний размер оплаты труда;. выплатить разницу в окладах за весь период незаконного понижения зарплаты;. выплатить проценты за просрочку. В суде вы можете взыскать также и компенсацию морального вред а,.
Изменение должностной инструкции — допсоглашение нужно не всегда. К.Л. Рябинина, г. Белгород В должностную инструкцию были внесены изменения: уточнены требования к опыту работы и раздел о взаимоотношениях работников, изменены номер и дата. Необходимо ли заключать дополнительное соглашение с работником? Где должно быть зафиксировано, что работник ознакомился с должностной инструкцией?
Подробнее о порядке составления должностных инструкций можно узнать:: В данном случае условия трудового договора не меняются. Поэтому можно просто сделать новую редакцию инструкции и ознакомить с ней работника под роспись. Например, работник может расписаться на обратной стороне инструкции или в специальном листе ознакомления. СОВЕТ Не стоит оформлять должностную инструкцию как приложение к трудовому договору.
Тогда потребуется заключать допсоглашение с работником при любом ее изменени и;. Работника можно наказать за невыполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Г.А. Васильева, г. Москва Обязанности по охране труда (контроль за безопасностью условий труда, инструктаж работников и т. д.) возложены на одного из работников согласно его должностной инструкции. Но фактически он их не выполняет (отказывается).
Директор хочет ввести отдельную ставку специалиста по охране труда. Можно ли уменьшить зарплату работнику в связи с сокращением объема его обязанностей?: Для этого нужно подписать с работником допсоглашение к трудовому договору о сокращении объема обязанностей и уменьшении в связи с этим заработной плат ы. В должностную инструкцию после этого вносятся изменения, с которыми работник должен быть ознакомлен. Обращаем внимание, что обосновать одностороннее снижение зарплаты изменением организационных и технологических условий труда нельзя, поскольку нормы ст. 74 ТК неприменимы в случаях изменения трудовой функции работник а,. Если же работник не захочет подписывать допсоглашение, то останется только начать применять к нему дисциплинарные взыскания (вплоть до увольнения) за отказ выполнять обязанности по охране труд.
Но при этом имейте в виду следующее. Как мы поняли, ваш работник не является специалистом по охране труда и основная работа у него другая. Это не мешает требовать от него выполнения дополнительных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, если работник был ознакомлен с ней до подписания трудового договор а;;.
Если же дополнительные обязанности включили в должностную инструкцию позже и не отразили это в трудовом договоре, то суд по иску работника может признать взыскание незаконным. Продлить срочный договор можно путем внесения в него изменений. И.И. Белая, г. Тюмень Можно ли продлить срочный трудовой договор?: В принципе, можно. Для этого достаточно заключить с работником допсоглашение к трудовому договору об изменении срока его действи я;. Однако следите за тем, чтобы срочный договор не превратился в бессрочный. Это может произойти, если:. изменения внесены уже после истечения срока действия договор а;.
общий срок действия договора превысит 5 лет;. продление срока меняет причину, по которой был заключен именно срочный трудовой догово р. К примеру, работника брали на сезонные работы, а изменившийся срок договора превышает сезо н.
Или работника принимают для выполнения заведомо определенной работ ы, а затем вносят в договор изменения о том, что он действует до окончания срока другой работ ы. Переоформлять трудовые договоры при появлении новой формы нельзя. Л.А. Корюшкина, г. Воркута Работодатель решил утвердить новую форму трудового договора. Нужно ли в этом случае переоформить трудовые договоры с уже принятыми на работу сотрудниками?: Новая форма трудового договора может быть использована только для оформления отношений с новыми работниками. Возможности переоформления уже заключенных договоров ТК не предусматривает.
Фактически это будет означать заключение второго трудового договора с тем же работником. Изменить наименование должности не так просто. И.С. Сашина, г. Тверь В ООО принято решение о приведении наименований должностей работников в соответствие с квалификационными справочниками. При этом обязанности работников остаются прежними, изменения технологического характера не проводятся. Требуется ли заключать допсоглашения с работниками?: Когда вид работы предполагает какие-либо льготы, компенсации или ограничения (например, в связи с вредностью), соответствие наименования должности в трудовом договоре ее наименованию в квалификационных справочниках обязательн.
Иногда необходимость внести изменения возникает уже после заключения трудового договора, если:. неточное наименование было указано по ошибке;. вредность выявлена по результатам аттестации рабочих мест;. внесены изменения в квалификационные справочники. Изменить наименования должностей в перечисленных случаях работодатель не только может, но и должен.
Поэтому теоретически можно было бы ограничиться внесением изменений в штатное расписание и в трудовые книжки. (1) Запись в трудовой книжке должна быть именно об изменении наименования должности, а не о переводе на другую работу.
Образец Трудового Договора В Рк За Год
(2) Не забудьте указать в приказе причину поправок и ознакомить работников с приказом и с записями в трудовых книжка х;. Однако из определения трудовой функции, данного в ТК («работа по должности в соответствии со штатным расписанием.
» ), можно сделать вывод, что наименование должности — это тоже условие договора. Поэтому нужно также оформить и допсоглашения с работниками. Объясните им, что это делается для их же блага — вряд ли они будут против досрочного выхода на пенсию или дополнительных дней к отпуску. А организация таким образом будет застрахована от замечаний трудинспектора. Картинки с именем настя.
Если же льгот нет и цели переименования должностей иные, то допсоглашение тем более обязательно. Для работника может оказаться принципиальным именоваться так, а не иначе, и одностороннее изменение наименования его должности повлечет жалобы в трудинспекцию или суд. Поэтому ищите аргументы для подписания допсоглашения. Другие статьи журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» на тему « Кадры / оплата труда»: 2018 г., № 13., № 13., № 13., № 13., № 12., № 12., № 11., № 11., № 11., № 11., № 11., № 10., № 10., № 10., № 10., № 9., № 9., № 9., № 9., № 9., № 9., № 8., № 8., № 8., № 8., № 8., № 7., № 7., № 7., № 6., № 6., № 5., № 5., № 5., № 4., № 4., № 3., № 3., № 3., № 3., № 2., № 2., № 2 2017 г.